結局のところ「生産性向上」に行きついてしまう

去年の後半ぐらいから、たまたまなのか　そうでないのかわからないけど　とにかく僕のクライアント企業さんの中で　共通の大きな課題になってきていることがあるんだよね。

それは　一言でいうと　「生産性向上」あるいは「タイムマネジメントの向上」みたいなかんじ。

そういう　「もっと　うまく今の組織を活性化、効率化できないか？」　って話しが　すごくホットになってきている。

実態として　目指している目標とか、あらわれている現象はいろいろなんだよね。

たとえば　「女性管理職をふやす」とか「残業時間の削減」、「新人の早期戦力化」あるいは「ワークライフバランスの向上」とか　なんだよね。

でも　やるアクションは同じで　要するに「生産性向上」が、まず大きな課題になるんだよね。

目指している目標はさまざまでも、いきつくところは同じってことだね。

外からみれば、違いがよくわかる

実は僕はもともと、超ハードワーカーで　長時間労働=高い成果　みたいにおもっていたし　「生産性高く、長時間労働すれば　それがいちばん成果でるやろ」みたいに思っていたんだよね。

たぶん　理論的には間違いじゃないのかもしれないけど　現実的にはそういうことは　まずほとんどおこらない。

データはもってないけど　長時間労働が常態化している職場は、かならず生産性が低く、そもそも「生産性を向上する」という概念がなかったり（少ないじゃなくて！）ってことが　いくつか企業をみてて　とても実感したんだよね。

これは　とりくんでいるところと、とりくんでいないところでは　雲泥の差があるよ。

内部の人は気づいていないケースが多いんだけど、同じ業界や職種なんかでも　生産性に大きく差があるよ。

そして　それは　間違いなく顧客に伝わっているよ。

内部にいると、あんまりわからないかもしれないけど、他社をみれば一目瞭然なんだよね。

ゴールは「アウトプットの最大化」

じゃ、具体的に生産性をあげていくにはどうするんだろうか？

もちろん　方法はいろいろあるとおもう。

でも、ひとつ　押さえておかないといけないのは、「ゴールは、アウトプットの最大化」とする必要があるってことだよ。

よく間違えるのが、「ゴールは、人数の削減」とすると、たいていは失敗するみたいだね。

一時的には　ある程度成果がでても、何年かかけて　元に戻ったりして　巧妙に「リバウンド」するんだよね。

かんがえてみれば、あたりまえの話で、社員やスタッフが頑張って効率をあげればあげるほど、人数が減るのであれば　効率あげるモチベーションがわかないよね。

でも、意外と「ゴールは何か？」が　決まってないケースがおおいんだよね。

それで、「ゴールを決めましょう」って話しになると、「昨年と比較して、XX人削減する」みたいな目標がでてきたりするんだよね。

そうでなくて、今のアウトプットが１００なら、同じ人数で１２０のアウトプットをだすにはどうしたらいいか？　が正しい問いのたてかただよね。

だから、同じ人数で　もっと多いアウトプットをだすことをゴールにする必要があるよね。

考えるのも、実行するのも「現場」

もうひとつ　おさえておくポイントは、この生産性向上のとりくみは、スタッフが中心となって取り組む必要があるよ。

いわゆる「上がかんがえて、こうしろといわれた」というやり方では、なかなかうまくいかない。

どうしても現場から　よいかんがえやアイディアがでてこない場合は　上司や先輩が考えてもいいんだけど　検証や導入するかどうかは　現場やスタッフが　主になってやる必要があるよ。

プレイヤーである、現場の人がかんがえることに、意味があって　これは現場に「自己決定感」をもってもらうためだよ。

活性化するには、自分たちで決めて実行するってプロセスが必要で、それが生産性向上のドライブになるんだよね。

この「自己決定感」ってのは、モチベーションのキーワードだよ。

結局のところ、職場で人材育成のとりくみっていうのは、「生産性の向上」に結びついてくるし、その大きなポイントは

１　ゴールはアウトプットの最大化

２　考えるのも、実行するのも　現場中心

という　シンプルな話になるってことだね。

シンプルなんだけど、ここにちゃんとつながっているのかどうか　検証してみる必要があるかもね。

と、いうことで　また次回！