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「チームを必ずうまくいかせる方法」を今から話すよ。

   

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僕が、チームのコーチングをするときには、大きくわけて 3つのステップがあって それは ほぼどんな組織やチームでも共通しているんだよね。

もともとは、ジョン・コッターというハーバード・ビジネス・スクールの先生が書いた本の「企業変革の8つのプロセス」を下敷きにしたものだよ。

企業変革の8つのプロセス

①危機意識を高める
②変革推進チームをつくる
③適切なビジョンと戦略をつくる
④変革のビジョンを周知徹底させる
⑤従業員の自発的行動を促す
⑥短期的な成果を生む
⑦成果を活かして、さらに変革を進める
⑧変革を根づかせる、文化に変える

ジョン・コッターの企業変革ノート より

ただ もともと アメリカの大企業を対象にしたものなので このまま 日本の中小企業とかに当てはめるのは なかなか大変なんだよね。

なかなか分厚い本だし よく読み込まないと ジョン・コッター先生が、「ポイントはこれだ!」っていってるのが わからなくなったりする。

それで すこし意訳して 3つのステップにまとめてみたヤツを紹介してみるね。

ステップ1 感情の共有

tumblr_nz7ytn86VJ1qf5xmso1_500これは、ジョン・コッター先生も この本以外でも何度も強調しているんだけど、

「重要なのは、メンバーの感情が「変革をやろう!」という気持ちになること」

というようなことを、いってるんだよね。

変革なり、新しいプロジェクトなんかをやろうとすると 行動に移す(あるいは移さない)原因は2つにわけられるとおもう。

 

1つは、「理性や論理」

これは 要するに「このままだと イカンよね」という認識だよね。

業績が落ち込んでたり、何かがうまくいかなかったり なんてときに アタマで考えたら 「これとこれとこれをやる必要があるな」「こうすべきだな」「やらざるを得ないな」って 理性的にわかるってことだね。

2つめは、「感情や気持ち」

アタマでは、わかっているんだけど みんなやりたくない。

仕事だから手をつけているけど 熱意をもってとりくんでいないので、「一応やった」ということで終わるので、大きな成果がでない。継続できない。

つまり、感情が行動を押しとどめているってこと。

 

で、大抵は 「正しきこと」つまり、理性的に論理的な話が、社長やら上司から いわれるわけだ。

「今後は人員削減して少ない人数でもっと成果をだす必要がある」みたいな声明がでてきたりするよね。

 

これは 順番が逆なんだよ。

 

まず 最初にやらないといけないのは チームや組織のメンバーの「気持ち」が ちゃんと改革に向けられるような状態にする必要があるよ。

 

つまり 「感情の共有」というステップが先で、仕事については その後だよ。

 

もし 組織内に、「えーどうせ、やらないといけないんでしょー」みたいな やる気のない雰囲気や感情があれば まずそこを手当する必要があるよ。

 

これは 説得のプロセスではなくて、納得のプロセスなんだよね。

このプロセスは極めて重要であるにもかかわらず、ほとんどのチームや組織ではおこなわれずに 仕事に手をつけてしまう。

僕にいわせれば、「失敗すべくして失敗している」と言わざるを得ない。

ただ、「感情の手当」の具体的やりかたについて、大きな誤解や、やり方を知らないってケースがもの凄く多いので ある意味仕方ないのかもね。

この 具体的やり方については また別の機会に話をします。

ステップ2 仕事の共有

tumblr_ly4z14dcFN1qamutyo1_500このステップのポイントは、

「わかりやすく、目に見えて そしてなかなか手をつけられなかった中心的問題を 短期間で解決する」

という、そんなことができれば苦労せんわ というステップ。

だけど、なかなか手をつけられなかった理由は 大抵は「感情の共有」ができてなかったためにおこるので、できた後では わりとあっけなく 達成できるケースが多いよ。

これによって、

「感情が共有できて、やろう!という気持ちになる」 → 「今まで とりくめなかった問題が解決できて成果が見える」 → 「まわりや自分たちに、変革の手応えがでる」 → 「ますます、ドライブがかかる」

という ポジティブなサイクルができてくる。

なので、ここでの主眼は 優先順位のリストをよくみて 「今後の仕事をやりやすくするためには どれから手をつけるべきか?」という問いかけをしておく必要があるよ。

仕事をやりやすくするためだけが、優先順位の上位にくるのではなくて 地味な仕事が上位にきているとすれば 地味だけど大事なことと、わかりやすい成果がでる仕事を同時にやるとか 工夫する必要があるね。

これについても また別の機会に話すね。

ステップ3 未来の共有

tumblr_nwhkdo0eey1uckjo7o1_500感情の共有が「過去」のわだかまりを払拭するためのステップだったとしたら、仕事の共有は「現在」に勢いをあたえるためのステップ。

そうすると、この状態はどんな将来につづいているのか? という「未来」についても 共有する必要があるよ。

これは「ビジョン」の共有っていってもいいんだけど、例えば 会社だったら 「働きやすくはなった。でも依然として給料はあがらないまま」とか「よい職場になってきたけど、子供ができたら 女性社員は辞めざるをえない」みたいなことを 未来について解決思考でかんがえられるようにするステップ。

もちろん、業績に関しても、「とりあえず、黒字化はしばらくOKだけど、将来的にはかならず市場はシュリンクする」とかいう状態をなんとかするステップだね。

 

ビジョンメイキングについて 「なかなかうまくいかない」って話聞くんだけど それは 大抵は 「ビジョンについて話す環境が整っていない」ということが原因だよ。

だから、ここでのステップの大きなポイントは 環境づくりやしくみづくりになる。

またここも詳しくは別の機会にゆずりますね。

まとめ

ちょっと長い話になったけど、この3つのステップ(あるいは、ジョン・コッターの8つのプロセス)で 少なくとも 企業変革とか組織開発についてのやり方は、答えがでているといってもいい。

 

つまり このとおりやれば うまくいくってことだよ。

 

うまくいかないのは、このとおりにやれないからで 「なぜ?やれないのか?」って考えるほうがいいとおもう。

間違っても「この方法が正しいのだろうか?」と考えるべきではないよ。

3つのステップは、僕のオリジナル的な意訳なので、「どうかな?」っておもう人は ジョン・コッター先生の8ステップでやるといいとおもうよ。でも、まぁ 同じものなんだけどね。

ジョン・コッター先生の本、もうひとつ。こちらにも同じようなことが書いてあります

今年はこの3つのステップのセミナーとかもやったんだけど、来年はこのやり方ももっと突っ込んだ形で伝えていきたいですね。セミナーみたいな形になるのか、別の形になるのか わからないけどね。

 

と、いうことで また次回!

 - コーチング チームビルディング

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