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結局のところ「生産性向上」に行きついてしまう

   

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去年の後半ぐらいから、たまたまなのか そうでないのかわからないけど とにかく僕のクライアント企業さんの中で 共通の大きな課題になってきていることがあるんだよね。

それは 一言でいうと 「生産性向上」あるいは「タイムマネジメントの向上」みたいなかんじ。

そういう 「もっと うまく今の組織を活性化、効率化できないか?」 って話しが すごくホットになってきている。

実態として 目指している目標とか、あらわれている現象はいろいろなんだよね。

たとえば 「女性管理職をふやす」とか「残業時間の削減」、「新人の早期戦力化」あるいは「ワークライフバランスの向上」とか なんだよね。

でも やるアクションは同じで 要するに「生産性向上」が、まず大きな課題になるんだよね。

目指している目標はさまざまでも、いきつくところは同じってことだね。

 

外からみれば、違いがよくわかる

tumblr_nae639quYX1qzopnro1_500実は僕はもともと、超ハードワーカーで 長時間労働=高い成果 みたいにおもっていたし 「生産性高く、長時間労働すれば それがいちばん成果でるやろ」みたいに思っていたんだよね。

たぶん 理論的には間違いじゃないのかもしれないけど 現実的にはそういうことは まずほとんどおこらない。

データはもってないけど 長時間労働が常態化している職場は、かならず生産性が低く、そもそも「生産性を向上する」という概念がなかったり(少ないじゃなくて!)ってことが いくつか企業をみてて とても実感したんだよね。

これは とりくんでいるところと、とりくんでいないところでは 雲泥の差があるよ。

内部の人は気づいていないケースが多いんだけど、同じ業界や職種なんかでも 生産性に大きく差があるよ。

そして それは 間違いなく顧客に伝わっているよ。

内部にいると、あんまりわからないかもしれないけど、他社をみれば一目瞭然なんだよね。

 

 

ゴールは「アウトプットの最大化」

tumblr_mhz7skR3xj1s0ho7fo1_500じゃ、具体的に生産性をあげていくにはどうするんだろうか?

もちろん 方法はいろいろあるとおもう。

でも、ひとつ 押さえておかないといけないのは、「ゴールは、アウトプットの最大化」とする必要があるってことだよ。

よく間違えるのが、「ゴールは、人数の削減」とすると、たいていは失敗するみたいだね。

一時的には ある程度成果がでても、何年かかけて 元に戻ったりして 巧妙に「リバウンド」するんだよね。

かんがえてみれば、あたりまえの話で、社員やスタッフが頑張って効率をあげればあげるほど、人数が減るのであれば 効率あげるモチベーションがわかないよね。

でも、意外と「ゴールは何か?」が 決まってないケースがおおいんだよね。

それで、「ゴールを決めましょう」って話しになると、「昨年と比較して、XX人削減する」みたいな目標がでてきたりするんだよね。

そうでなくて、今のアウトプットが100なら、同じ人数で120のアウトプットをだすにはどうしたらいいか? が正しい問いのたてかただよね。

だから、同じ人数で もっと多いアウトプットをだすことをゴールにする必要があるよね。

 

 

考えるのも、実行するのも「現場」

tumblr_ngh0t7mwhE1qmbr23o1_500もうひとつ おさえておくポイントは、この生産性向上のとりくみは、スタッフが中心となって取り組む必要があるよ。

いわゆる「上がかんがえて、こうしろといわれた」というやり方では、なかなかうまくいかない。

どうしても現場から よいかんがえやアイディアがでてこない場合は 上司や先輩が考えてもいいんだけど 検証や導入するかどうかは 現場やスタッフが 主になってやる必要があるよ。

プレイヤーである、現場の人がかんがえることに、意味があって これは現場に「自己決定感」をもってもらうためだよ。

活性化するには、自分たちで決めて実行するってプロセスが必要で、それが生産性向上のドライブになるんだよね。

この「自己決定感」ってのは、モチベーションのキーワードだよ。

 

 

結局のところ、職場で人材育成のとりくみっていうのは、「生産性の向上」に結びついてくるし、その大きなポイントは

1 ゴールはアウトプットの最大化

2 考えるのも、実行するのも 現場中心

という シンプルな話になるってことだね。

 

シンプルなんだけど、ここにちゃんとつながっているのかどうか 検証してみる必要があるかもね。

 

と、いうことで また次回!

 

 

 - コーチング タイムマネジメント, コーチング 生産性

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