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「問題が多すぎる」という人に、ひとこと言いたい

   

ここんとこ、研修の依頼がつづいてて それも「組織」や「部門」なんかのチームについての課題解決みたいな研修が多いんだよね。

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もちろん、いろんな手法があるんだけど たとえば

「あなたの部門の課題は何ですか?」

って質問すると いろんな答えがでてくるよね。

「メンバーのコミュニケーションがよくない」「成果があがっていない」「個々の力量が不足している」「リーダーの力が弱い」「そもそも、上から何を求められているのかわかっていない」……などなど。

で、こうすると問題山積み!みたいに見えるので、質問をちょっと変えてみる。

「あなたの部門の最重要な課題は何ですか?」

そうすると、どうでしょうね。

 

実は、こういう質問をすると ほとんどの場合 似たような答えがかえってくるんだよね。

 

たとえばこんなこと。

「コミュニケーションがとれていないために意思統一ができていない」

「人数や予算、時間などのなんらかのリソースが足りていないので、仕事が追いつかない」

「経営陣や上司の方向性がよくわからず、そもそも何を目指していいのかわからない」

のような こんなことに集約されるんだよね。

 

 

うん。

 

 

さて、そこで 考えてみるんだけど 果たしてこれは「解決すべき最重要課題」なんだろうか?

 

 

1 問題とは何か?

そもそも、問題って何か?っていうことを、先に決めておく必要があるんだよね。

それは 「目標(や目的など)と現状のギャップ」って決めるとわかりやすい。

たとえば 目標が前年+10%売上…で 現状前年+5%…なら 「あと+5%足りてない」ってことが問題だよね。

わかりやすい。

だから ここで重要なのは 「問題っていうのは そもそも 目標やら目的やらがないと問題とはいえない」ってことだよね。

少なくとも 今解決すべき問題ではないよね。

つまり 「問題」は「目標」とワンセットだということだね。

 

2 一見すると問題のようにみえるのは?

「メンバーのコミュニケーションがよくない」 「成果があがっていない」 「個々の力量が不足している」……などなどの 一見問題のように見えるものって、これはどうしたらいいんだろうか?

 

これは 一見問題のように見えてるんだけど 表面に出てきた「現象」なんだよね。

たとえば 組織の目標が、「この商品の価値を地域で広めることで、リピート率を30%にする」だったとする。

そうすると メンバーのコミュニケーションがよくない…っていうのは これはすくなくとも そのまま「じゃ、コミュニケーションよくするために ミーティング開こう、飲み会もやろう、わかりあおう」みたいなアクションが必要ではないよね?

ざっくりとコミュニケーションの問題っていうよりも 「全員が地域の戦略を理解しているだろうか?」「効率わるい動きになっていないか ちゃんと連携しあってるか?」「今現在 目標までどれくらいなのか全員わかっているか?」などの 具体的な話になるよね。

もっといえば 「正直、あんまり仲がいいというわけではないけど 仕事に関してはちゃんと連携しあっている」なんてことになっても まったく問題ない。

なぜなら 組織の目標が 「みんなが仲良くなること」ではないから。

 

 

3 目標と現実のギャップを解決する

まぁ、実際は お互いに連携しあって成果がでてくると 仲も良くなってくるってこともよくあるし、もの凄く仲悪い状態では さすがに連携しあうってのは 現実的にはむつかしいかもしれない。

 

ただ、重要なのは 今起こっている現象 に飛びついて 「じゃ、こうしよう!」って 手当たり次第にやってると 当たり前だけど やることはどんどん増えるし 次々に別の「問題」がおこるし 人は足りない、予算は足りない、時間はない…なんてことになるよね。

 

だから なにより 「この組織のめざすべき目標とは何か?」 をしっかり決めることが重要なんだよね。

 

そうすることで 課題や優先順位なんかがはっきりしてくるとおもうな。

 

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逆に言うと 課題や優先順位がはっきりしていないということは そもそも「この組織が目指すべき目標とは?」ってことが はっきりしていなかったり メンバーがよくわかってなかったりしているのかもね。

 

と、いうことで また次回!

 - コーチング プロセス

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